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这不应该特别高兴的事情么！

算了，姑且认为，秦帅有更远大的目标就好了。

在郭承炫的强烈要求下，两个人把三层办公室都逛了一遍，这才溜达着去了原来的老办公室。

一路上，郭承炫一直在说着年会的事情，以及招聘的事情。

年会的事情倒也简单，无非就是之前说的发言，以及给核心员工的奖励。

他们当然不会聊参加什么招聘会，在哪个网站发招聘公告这种事情。

而是聊人才的属性问题。

换言之，就跟打游戏需要加技能点一样。

人才也要有侧重方面的。

其中最重要的问题，就是核心团队的员工，是空降还是从原来的队伍里面培养。

很快两个人就达成了共识，找可靠的老员工做二把手，跟着空降来的人学习。

这样，未来公司规模扩大，这些人就能优先获得提拔。

但也仅仅只是优先而已。

最重要的，还是要看个人能力能不能跟上公司的发展。

从秦帅的角度上来说，其实他更希望的是小团队，缓慢作业这种模式。

可是对于他的想法，张小根却嗤之以鼻。

一边掰手指，一边就把秦帅开拓出来的业务方向数了出来。

好吧……每一个方向做起来都不是小生意。

最为关键的是，每一个方向启动的间隔，在经营领域几乎等于无。

罪魁祸首，是秦帅无疑……

立刻扩大公司，风险很大。

主要是几乎都是新人，磨合是个问题。

第二是团队没有独特企业文化，员工的认同感也就不会太强。

没有认同感，就很容易出现一个磨洋工，带起一堆磨洋工的。

对此秦帅提议，不行就从其他同类型的公司挖人。

张小根回答道：“早就在做了，给比行业价格高一些的薪水，然后挺过这一段，靠时间再将薪酬福利回归到正常水平。”

秦帅感叹。

时间真的是神器。

不但能冲淡记忆，还能抹平薪酬。

仔细一想，也不能说不对，毕竟，薪酬应该与职位相匹配。

如果公司发展的特别好，薪酬高一些，无可厚非。

这就和网上商城挑音箱一样便宜没好货。

当然了，也可以预见的事情，就是在不久的将来，公司成了行业龙头，比其他同类型企业福利都好的时候，那一定会养出一大批霸占在职位上混日子的人。

不过，那是将来的事情，就将来再说好了。